Corte giust. UE, Sentenza del 27 marzo 1980, causa 129/79

I fatti della causa, lo svolgimento del procedimento e le osservazioni presentate ai sensi dell'art. 20 del protocollo sullo Statuto della Corte di giustizia della CEE si possono riassumere come segue:

La società Macarthys Ltd., impresa che si occupa del commercio all'ingrosso di prodotti farmaceutici e che ha sede in Londra, possiede depositi nei quali vengono conservate le merci destinate ai dettaglianti. Ciascun deposito è diviso in quattro settori, uno dei quali è il magazzino.

Il magazzino del deposito di Wembley era diretto dal sig. McCullough, che lasciava la ditta il 20 ottobre 1975. Il suo posto restava vacante fino al 1o marzo 1976, data in cui la direzione del magazzino veniva affidata alla sig.ra Wendy Smith, che rimaneva in servizio fino al 9 marzo 1977.

La retribuzione corrisposta dalla Macarthys alla sig.ra Smith era di 50 sterline settimanali, mentre il sig. Mc Cullough aveva percepito una retribuzione di 60 sterline.

La sig.ra Smith adiva l'Industriai Tribunal (tribunale del lavoro) di Londra per ottenere che, ai sensi dell'art. 1, (1) e (2) leu. a), dello «Equal Pay Act» 1970, il suo contratto di lavoro venisse dichiarato modificato nella parte concernente la retribuzione per il periodo 1o marzo 1976-9 marzo 1977, in modo che le spettasse una retribuzione pari a quella già corrisposta al sig. McCullough.

Con sentenza 27 giugno 1977, l'Industriai Tribunal accoglieva la domanda.

La società Macarthys impugnava tale pronunzia dinanzi al l'Employment Appeal Tribunal (corte d'appello competente in materia di lavoro), il quale, con sentenza 14 dicembre 1977, respingeva l'appello.

La società Macarthys proponeva allora ricorso alle Court of Appeal, Civil Division, della Supreme Court of Judicature, la quale, con ordinanza 25 luglio 1979, decideva di sospendere il procedimento, ai sensi dell'art. 177 del Trattato CEE, fino a che la Corte di giustizia non si fosse pronunziata in via pregiudiziale sulle seguenti questioni:

1. Se il principio della parità delle retribuzioni per uno stesso lavoro, di cui all'art. 119 del Trattato CEE ed all'art. 1 della direttiva del Consiglio 10 febbraio 1975, n. 75/117, per il ravvicinamento delle legislazioni degli Stati membri relative all'applicazione del principio della parità delle retribuzioni tra i lavoratori di sesso maschile e quelli di sesso femminile (GU n. L 45, pag. 19), sia circoscritto ai casi in cui i lavoratori di sesso maschile e quelli di sesso femminile svolgono contemporaneamente lo stesso lavoro nell'ambito della stessa impresa. 2. In caso di soluzione negativa della questione sub (1), se il principio summenzionato valga per il caso in cui la lavoratrice possa dimostrare di percepire dal datore di lavoro una retribuzione inferiore a: a) quella che avrebbe percepito un lavoratore di sesso maschile adibito alle stesse mansioni nell'ambito della stessa impresa, oppure b) quella già percepita da un lavoratore di sesso maschile che abbia lavorato in un periodo precedente, svolgendo le stesse mansioni, nell'ambito della stessa impresa. 3. In caso di soluzione affermativa della questione sub (2), a) o b), se detta soluzione dipenda da quanto disposto all'art. 1 della suddetta direttiva. 4. In caso di soluzione affermativa della questione sub (3), se l'art. 1 di tale direttiva abbia efficacia diretta negli Stati membri.

L'ordinanza della Court of Appeal è pervenuta in cancelleria il 10 agosto 1979.

In forza dell'art. 20 del protocollo sullo Statuto (CEE) della Corte di giustizia, sono state presentate osservazioni scritte il 1o ottobre 1979 dalla sig.ra Wendy Smith, resistente nella causa principale, rappresentata dall'aw. Anthony P. Lester, Q.C, Lincoln's Inn, incaricato dal sig. John L. Williams, solicitor; il 18 ottobre 1979 dalla Commissione delle Comunità europee, rappresentata dal suo consigliere giuridico dott. Armando To-ledano-Laredo, in qualità di agente, assistito dall'aw. Michael Beloff, Gray's Inn, barrister; e il 12 novembre 1979 dal Governo del Regno Unito di Gran Bretagna e d'Irlanda del Nord, rappresentato dal sig. A.D. Preston, del Treasury Solicitor's Department, in qualità di agente, assistito dall'aw. Peter Scott, Q.C., Middle Tempie.

Su relazione del giudice Relatore, sentito l'avvocato generale, la Corte ha deciso di passare alle fase orale senza procedere ad istruttoria.

La sigra Wendy Smith, resistente nella causa principale, sottolinea l'importanza della questione sostanziale sottoposta alla Corte, in ragione della persistente disparità di trattamento dei lavoratori uomini e donne e della categorica separazione delle rispettive mansioni. Essa inquadra il problema nel contesto delle norme vigenti nel Regno Unito, e precisamente dell'Equal Pay Act 1970 (legge 29 maggio 1970 sulla parità salariale), come emendato dal Sex Discrimination Act 1975 (legge 12 novembre 1975 sulla discriminazione dei sessi), entrato in vigore il 29 dicembre 1975.

a) Secondo la sentenza della Corte 8 aprile 1976 (causa 43/75, Defrenne, Race. pag. 455), l'art. 119 del Trattato CEE si propone un duplice scopo, economico e sociale. Affinché questo duplice obiettivo possa essere raggiunto, e possa essere pienamente e concretamente garantito il diritto, senza alcuna discriminazione, alla parità retributiva, il relativo principio deve necessariamente applicarsi a tutti i lavoratori, anche a quelli che non sono in grado di paragonare il proprio lavoro con quello svolto da persone dell'altro sesso, sia in in quanto in determinati settori e in attività di determinate categorie esista una concentrazione di lavoratori di un dato sesso, sia che a questi siano riservati compiti di controllo, mansioni specializzate o altre incombenze esclusive. Se il principio della parità delle retribuzioni fosse limitato ai casi in cui i lavoratori di sesso maschile e quelli di sesso femminile svolgono contemporaneamente lo stesso lavoro nell'ambito della stessa impresa, il duplice scopo dell'art. 119 sarebbe ignorato nelle situazioni in cui, in funzione del sesso, venga svolto unicamente un «lavoro maschile» o un «lavoro femminile» o in cui esista un unico posto di un dato nell'ambito dell'impresa. La suddetta interpretazione restrittiva porterebbe a manifeste anomalie e conseguenze assurde. Inoltre, una siffatta limitazione del principio della parità retributiva svuoterebbe il principio stesso di qualsiasi contenuto, incoraggiando la segregazione o la concentrazione dei lavoratori di un dato sesso in determinati settori e in posti di specifiche categorie. b) Nel testo dell'art. 119 nulla fa ritenere che il principio della parità retributiva debba limitarsi ai casi in cui uomini e donne svolgano, contemporaneamente, uno stesso lavoro nell'ambito della stessa impresa. Al contrario, il 1o comma dell'art. 119 riguarda in generale «i lavoratori di sesso maschile e quelli di sesso femminile», e non si riferisce unicamente ad uomini o donne che possano paragonare il proprio lavoro con quello contemporaneamente svolto da altre persone dell'altro sesso. Inoltre, il 3o comma dell'art. 119 stabilisce dei criteri di paragone, riferendosi ad «uno stesso lavoro» e ad «un posto di lavoro uguale», questi criteri non sono subordinati a limitazioni nel tempo, tali da ridurli ai lavori svolti o posti di lavoro occupati nello stesso periodo. c) L'art. 1 della direttiva del Consiglio 10 febbraio 1975, n. 75/117, per il ravvicinamento delle legislazioni degli Stati membri relative all'applicazione del principio della parità delle retribuzioni tra i lavoratori di sesso maschile e quelli di sesso femminile (GU n. L 45, pag. 19), ha ampliato il criterio dello «stesso lavoro» di cui all'art. 119 del Trattato, in conformità fra l'altro alla convenzione n. 100, del 29 giugno 1951, dell'Organizzazione internazionale del lavoro, riguardante la parità di retribuzione tra la manodopera maschile e quella femminile per un lavoro di uguale valore. L'art. 1, leu b), di questa convenzione definisce la suddetta parità di retribuzione nel senso che essa è basata su «aliquote retributive fissate senza alcuna discriminazione fondata sul sesso». L'art. 1,1o comma, della direttiva riguarda, in generale, l'eliminazione di qualsiasi discriminazione basata sul sesso; analogamente, l'art. 2, n. 1, della convenzione n. 100 si riferisce a tutti i lavoratori. Inoltre, in entrambi i testi ricorre, come nel'art. 119 del Trattato, il termine «lavoro», non già l'espressione «lavoro contemporaneamente svolto», per designare il criterio in base al quale va effettuata la comparazione. Il principio della parità delle retribuzione non può quindi essere circoscritto ai casi di persone occupate nello stesso periodo. d) Per stabilire se la differenza fra uomo e donna, per quanto concerne taluni aspetti o talune condizioni del trattamento retributivo, costituisca, in spregio al principio della parità di retribuzione, una discriminazione basata sul sesso, si dovrebbe adottare un metodo analogo a quello seguito dalla Corte europea dei diritti dell'uomo nella sentenza 23 luglio 1968 (causa relativa a certi aspetti del regime linguistico dell'insegnamento nel Belgio, serie A, n. 10 della motivazione, pag. 34). Il principio della parità di trattamento è leso se la diversità di trattamento non si fonda su una giustificazione oggettiva e plausible. Il trattamento riservato dal datore di lavoro alla persona che sostiene di essere vittima di una discriminazione dovrebbe quindi essere paragonato al trattamento riservato ad un lavoratore, ipotetico o reale, dell'altro sesso. Il fatto di prendere come termine di paragone una persona che svolga, o abbia svolto, le stesse mansioni, consente di verificare se esista una differenza fra uomo o donna, in ragione del sesso, per quanto concerne taluni aspetti o talune condizioni del trattamento retributivo. Questo confronto non dev'essere limitato ad uno stesso lavoro svolto contemporaneamente, né ad uno stesso posto occupato successivamente, ma può avvenire anche fra il trattamento riservato dal datore di lavoro alla persona che si dice vittima di una discriminazione ed il trattamento che lo stesso datore di lavoro abbia riservato o riserverebbe ad un lavoratore dell'altro sesso. Il riferimento al lavoro svolto da una persona precedentemente occupata nella stessa impresa è solo un esempio dei mezzi a disposizione della persona che affermi di subire una discriminazione, per provare che le è stato riservato dal datore di lavoro, in ragione del sesso, un trattamento meno favorevole di quello che è stato, o sarebbe stato, riservato ad un lavoratore dell'altro sesso. e) Nella relazione presentata al Consiglio, il 16 gennaio 1979, sulla situazione in materia di applicazione del principio della parità salariale alla data del 12 febbraio 1978 la Commissione propone di fare riferimento, per il confronto delle due retribuzioni, alla retribuzione abitualmente corrisposta (dall'impresa da cui dipende il lavoratore per il quale si procede al confronto) ad un lavoratore dell'altro sesso, per un lavoro di uguale valore o, quanto meno, di valore press'a poco analogo. f) Questi principi sono stati ammessi e attuati dal Governo britannico — tranne che in materia di discriminazione basata sul sesso quanto alle condizioni di lavoro stabilite in un contratto stipulato da una persona per la propria assunzione presso un'impresa del Regno Unito — in tutte le leggi contro le discriminazioni ingiustificate, come i Race Relations Acts 1968 e 1976, il Fair Employement (Northern Ireland) Act 1976 ed il Sex Discrimination Act 1975. Tutte queste leggi consentono il confronto, in materia di lavoro, fra il trattamento della persona che si dice vittima di una discriminazione e quello di altri lavoratori, occupati o meno, questi ultimi, contemporaneamente alla prima, e indipendentemente dal fatto che il confronto avvenga in termini reali o ipotetici. Qualora non si possa procedere ad un confronto del genere al fine di stabilire se una disparità nel trattamento retributivo, per uno stesso lavoro, sia in relazione al sesso del lavoratore considerato, sarebbe impossibile garantire l'applicazione del principio della parità di retribuzione per tutti i lavoratori e l'eliminazione, in materia di retribuzione, di qualsiasi discriminazione fondata sul sesso. Il Governo del Regno Unito ha ammesso i suddetti principi, in disegni di legge, anche in un altro campo, cui pure si riferisce il principio della parità retributiva, e cioè quello dell'uguaglianza di trattamento fra lavoratori di sesso maschile e femminile nell'ambito del regime pensionistico. g) Se una donna è posta in una situazione meno favorevole, per quanto riguarda taluni aspetti o talune condizioni del trattamento retributivo, di quella in cui si sarebbe trovato un lavoratore di sesso maschile, si deve constatare che non esiste alcuna ragione obiettiva e plausibile che giustifichi tale differenza rispetto al trattamento, reale o ipotetico, di un uomo per il quale ricorrano presupposti comparabili.

Se la Corte dovesse risolvere affermativamente la questione sub 2), punto a) o b), si dovrebbe stabilire se detta soluzione dipenda da quanto disposto dall'art. 1 della direttiva. La distinzione fra l'art. 119 del Trattato e l'art 1 della direttiva assumerebbe importanza, nel caso di specie, (unicamente) qualora la quarta questione venisse risolta negativamente, e cioè se dovesse ritenersi che l'art. 1 della direttiva non ha efficacia diretta negli Stati membri; in tale ipotesi, qualora si dovesse accertare la manifesta incompatibilità fra il principio della parità delle retribuzioni e le disposizioni dello Equal Pay Act, queste ultime, secondo il diritto britannico, sarebbero prevalenti.

a) La soluzione affermativa della seconda questione non dipende dall'art. 1' della direttiva. Alla luce del testo di questa norma e dei suoi obiettivi, quali sono stati illustrati dalla Corte di giustizia nella sentenza 8 aprile 1976 (Defrenne), la situazione giuridica garantita alla resistente nella causa principale dall'art. 119 del Trattato risulta notevolmente rafforzata; d'altra parte, il termine impartito agli Stati membri per conformarsi alla direttiva è nel frattempo scaduto. Per questo duplice motivo, diventa superfluo fare una categorica distinzione fra l'art. 119 del Trattato e quanto disposto dalla direttiva. b) Certamente, l'art. 1 della direttiva consente di definire meglio la portata e le finalità del principio della parità retributiva sancito dall'art. 119 del Trattato. Qualora una lavoratrice possa dimostrare di percepire, per un dato lavoro, una retribuzione inferiore a quella che avrebbe percepito un lavoratore di sesso maschile adibito alle stesse mansioni nell'ambito della stessa impresa oppure a quella già percepita da un lavoratore di sesso maschile che sia stato occupato in un periodo precedente, svolgendo le stesse mansioni, nell'ambito della stessa impresa, l'interessata risulterebbe vittima di una discriminazione-diretta, che potrebbe essere posta in luce mediante un esame puramente giuridico della situazione ed essere accertata con l'ausilio dei soli criteri indicati dall'art. 119. c) Sembra comunque auspicabile che venga fatto riferimento all'art. 1 della direttiva in quanto fonte per l'interpretazione dell'art. 119 e venga indicato ai giudici nazionali se detto art. 1 abbia o meno efficacia diretta. d) Quest'ultima questione andrebbe risolta in senso affermativo. In proposito si deve tener conto, da un lato, della giurisprudenza della Corte quanto all'efficacia diretta dell'art. 119 del Trattato e, dall'altro, del fatto che la direttiva precisa, sotto certi aspetti, la concreta portata dell'art. 119 e contiene inoltre varie disposizioni sostanzialmente intese a rafforzare la tutela giurisdizionale dei lavoratori che fossero lesi dalla mancata applicazione del principio della parità retributiva stabilito dall'art. 119. Questi scopi non potrebbero essere realizzati se gli amministrati non potessero far valere le disposizioni della direttiva dinanzi ai giudici nazionali e se questi non potessero tenerne conto in quanto elemento del diritto comunitario, prevalente su qualsiasi disposizione contraria del diritto interno. Inoltre, l'obbligo imposto dall'art. 1 della direttiva è incondizionato e sufficientemente chiaro e preciso per implicare, come effetto diretto, la tutela dei diritti derivanti a favore dei singoli dal combinato disposto dell'art. 1 della direttiva e dall'art. 119 del Trattato. L'art. 1 della direttiva non stabilisce alcuna eccezione; in conformità alla giurisprudenza costante della Corte, esso va considerato direttamente efficace, dalla scadenza del termine fissato dalla direttiva stessa.

Le questioni formulate nell'ordinanza di rinvio della Court of Appeal dovrebbero essere risolte nel seguente modo:

a) Il principio della parità delle retribuzioni per uno stesso lavoro, di cui all'art. 119 del Trattato CEE ed all'art. 1 della direttiva del Consiglio 10 febbraio 1975, n. 75/117, non è circoscritto ai casi in cui i lavoratori di sesso maschile e quelli di sesso femminile svolgono contemporaneamente lo stesso lavoro nell'ambito della stessa impresa. b) Il suddetto principio vale per il caso in cui la lavoratrice possa dimostrare di percepire dal datore di lavoro una retribuzione inferiore a quella che avrebbe percepita un lavoratore di sesso maschile adibito alle stesse mansioni nell'ambito della stessa impresa, oppure quella già percepita da un lavoratore di sesso maschile che abbia lavorato in un periodo precedente, svolgendo le stesse mansioni, nell'ambito della stessa impresa. c) La soluzione della seconda questione non dipende da quanto disposto dall'art. 1 della direttiva, ma questo articolo ha rilevanza in materia e va interpretato e applicato dai giudici nazionali ai fini della concreta attuazione del principio della parità retributiva. d) L'art. 1 della direttiva ha efficacia diretta negli Stati membri.

Il Governo del Regno Unito osserva che l'art. 119 non precisa il significato delle espressioni «stesso lavoro» e «posto di lavoro uguale»; ci si può chiedere se esse si riferiscano ad un lavoro svolto contemporaneamente a quello assunto come termine di paragone ovvero ad un lavoro svolto in epoca diversa, come pure se esista una limitazione nel tempo e, in caso affermativo, quale sia il periodo di riferimento, in cui sia possibile la comparazione.

a) In mancanza di disposizioni comunitarie che forniscano precisazioni o criteri al riguardo, e qualora la Corte dovesse ritenere che l'art. 119 ammetta anche la comparazione di mansioni non esercitate nello stesso periodo, le modalità e i criteri dovrebbero necessariamente essere elaborati e fissati sul piano nazionale; una siffatta portata dell'articolo in questione non implicherebbe, quindi, che la norma faccia direttamente sorgere diritti ed obblighi per i singoli. Questo modo di vedere è conforme alla giurisprudenza della Corte. b) L'art 1, 1o comma, della direttiva n. 75/117 non ha efficacia diretta e non può attribuire, ai singoli, diritti soggettivi che i giudici debbano tutelare. Detto articolo non risponde ai criteri in base ai quali potrebbe essere riconosciuta la sua efficacia diretta; esso è formulato in termini vaghi e poco chiari e non può, come tale, essere trasposto nell'ordinamento interno. La sua attuazione dipende dall'attività normativa degli Stati membri. c) Il fatto di estendere l'efficacia diretta dell'art. 119 oltre i limiti fissati dalla precedente giurisprudenza della Corte o di riconoscere efficacia diretta all'art. 1, 1o comma, della direttiva n. 75/117 contribuirebbe ad accrescere tanto i problemi d'interpretazione posti dalla legislazione del Regno Unito in materia di parità di retribuzione, quanto i conflitti e le dispute in sede giurisdizionale.

La Commissione ricorda che l'applicazione del principio della parità di retribuzione, senza discriminazioni fondate sul sesso, fa parte integrante dell'instaurazione e del funzionamento del mercato comune. Enunciato già negli am. 1 e 2 della convenzione n. 100 dell'OIL, questo principio ha una duplice finalità, economica e sociale. La direttiva n. 75/117 ha in particolare lo scopo di rafforzare le disposizioni legislative di base mediante norme intese ad agevolare la concreta applicazione del principio della parità, di guisa che tutti i lavoratori della Comunità possano essere tutelati in questo campo.

Il principio della parità di retribuzione per uno stesso lavoro non può essere limitato ai casi in cui lavoratori di sesso maschile e di sesso femminile svolgano contemporaneamente lo stesso lavoro nell'ambito della stessa impresa. Una riserva del genere non è giustificata né dallo spirito né dalla lettera dei testi in questione, non trova alcun sostegno nella giurisprudenza della Corte ed è priva di qualsiasi fondamento logico e politico.

a) L'applicazione del principio della parità retributiva, senza discriminazioni fondate sul sesso, implica che tutti i lavoratori percepiscano «la retribuzione stabilita per un dato lavoro». In caso di sufficiente analogia fra il lavoro svolto da un uomo, da un lato, e quello svolto da una donna, dall'altro, entrambi i lavoratori dovrebbero essere retribuiti sulla stessa base, indipendentemente dalla circostanza ch'essi siano occupati contemporaneamente o in periodi diversi. Dal chiaro disposto dell'art. 119 del Trattato e dell'art. 1 della direttiva non si può desumere alcuna esigenza di contemporaneità. La retribuzione deve essere la stessa per lo stesso lavoro, e non solo per lo stesso lavoro svolto contemporaneamente dalla persona di sesso opposto assunta come termine di paragone (o di riferimento). b) Dall'art. 119 del Trattato e dall'art. 1 della direttiva risulta chiaramente che l'applicazione del principio della parità retributiva costituisce un aspetto dell'eliminazione delle discriminazioni basate sul sesso. La riserva relativa alla contemporaneità favorirebbe il persistere di tali discriminazioni. c) Il riconoscere l'esigenza della contemporaneità non servirebbe al conseguimento degli obiettivi economici e sociali dell'art. 119; al contrario, questi ne risulterebbero compromessi. In tale ipotesi, un datore di lavoro potrebbe, assumendo personale femminile in sostituzione di quello maschile, praticare condizioni per lui più vantaggiose di quelle dei propri concorrenti che si servano di manodopera di entrambi i sessi. d) La condizione della contemporaneità porterebbe a conseguenze assurde: ad esempio, il datore di lavoro potrebbe licenziare tutti i suoi dipendenti di sesso maschile e sostituirli con dipendenti di sesso femminile, cui spettino retribuzioni meno elevate. Una lavoratrice che si trovasse in tale situazione non avrebbe alcuna possibilità di pretendere una retribuzione pari a quella corrisposta al dipendente licenziato ch'essa sostituisce; tuttavia, se le sue mansioni coincidessero, sia pure per un solo giorno, con quelle di tale dipendente di sesso maschile, essa potrebbe pretendere la stessa retribuzione di quest'ultimo. e) La giurisprudenza della Corte, in cui è stato riconosciuto che l'art. 119 si applica per lo stesso lavoro svolto da uomini e donne alle dipendenze di uno stesso datore di lavoro, non ammette alcuna riserva relativa ad un'eventuale esigenza di contemporaneità. f) L'art. 119 del Trattato e l'art. 1 della direttiva non riguardano, ovviamente, differenze di trattamento retributivo dovute a circostanze di carattere individuale o a cause esterne, al di fuori di qualsiasi discriminazione basata sul sesso.

Il principio della parità di retribuzione per uno stesso lavoro si applica, per i motivi esposti a proposito della prima questione, in casi come quelli prospettati nella seconda questione.

Per quanto riguarda il caso di cui al punto a), si deve rilevare che né l'art. 119 del Trattato né l'art. 1 della direttiva richiedono l'effettiva esistenza di una persona del sesso opposto come termine di riferimento. Gli eventuali problemi relativi alla prova non appaiono insuperabili.

La realizzazione dello scopo fondamentale, quello dell'ablizione delle discriminazioni fondate sul sesso, sarebbe compromessa se una donna fosse costretta in ogni caso a trovare, come termine di riferimento, una persona reale di sesso maschile.

A — L'art. 1 della direttiva n. 75/117 ha efficacia diretta negli Stati membri. a) Dalla giurisprudenza della Corte risulta che il principio della parità di retribuzione sancito dall'art. 119 del Trattato è direttamente efficace negli Stati membri, qualora si tratti di discriminazione diretta. L'art. 1 della direttiva è indissolubilmente connesso'all'art. 119 del Trattato: il suo 1o comma, che è il più importante nella fattispecie, ha in realtà «valore di definizione». Il voler distinguere fra i vari casi in cui debbano applicarsi l'art. 119 del Trattato o l'art. 1 della direttiva significherebbe separare due elementi per natura indissociabili. Poiché, com'è stato affermato dalla Corte, l'art. 119 è direttamente efficace negli Stati membri, lo stesso deve dirsi necessariamente, e per le stesse ragioni, per l'art. 1 della direttiva. b) Il negare che l'art. 1 della direttiva abbia efficacia diretta negli Stati membri equivarebbe a porre nel nulla l'utilità di detta norma. Se i lavoratori subordinati degli Stati membri non potessero far valere, dinanzi ai giudici nazionali, la chiarificazione e il rafforzamento apportati dall'art. 1 della direttiva, sarebbe compromesso il conseguimento dello scopo dell'art. 119. c) La stessa Corte ha riconosciuto l'unicità funzionale e teleologica dell'art. 119 del Trattato e dell'art. 1 della direttiva. Tale giurisprudenza sottintende già l'efficacia diretta di quest'ultimo.

B — Per stabilire se il diritto comunitario ponga la condizione della contemporaneità è necessario, essendo ormai in vigore la direttiva, tener conto sia dell'art. 119 del Trattato, sia dell'art. 1 della direttiva stessa. Se il problema di cui trattasi fosse stato sottoposto alla Corte prima dell'entrata in vigore della direttiva, in epoca in cui il solo testo di diritto comunitario da applicare era l'art. 119 del Trattato, la mancanza di qualsiasi condizione di contemporaneità sarebbe apparsa evidente in base allo spirito e alla lettera dell'art. 119, nonché alla considerazioni di carattere logico e politico sopra svolte.

La Commissione ritiene che le questioni formulate dalla Court of Appeal vadano risolte nel seguente mode:

1) Il principio della parità di retribuzione per uno stesso lavoro, di cui all'art. 119 del Trattato e all'art. 1 della direttiva n. 75/117, non è limitato ai casi in cui i lavoratori di sesso maschile e quelli di sesso femminile svolgano contemporaneamente lo stesso lavoro nell'ambito della stessa impresa. 2) Tale principio vale per il caso in cui la lavoratrice possa dimostrare di percepire dal datore di lavoro una retribuzione inferiore a: a) quella che avrebbe percepito un lavoratore di sesso maschile adibito alle stesse mansioni nell'ambito della stessa impresa, oppure b) quella già percepita da un lavoratore di sesso maschile che abbia lavorato in un periodo precedente, svolgendo le stesse mansioni, nell'ambito della stessa impresa. 3) La soluzione delle prime due questioni pregiudiziali dipende da quanto disposto dall'art. 1 della direttiva, in quanto, nell'ordinamento comunitario, esiste un nesso indissolubile tra gli effetti dell'art. 119 del Trattato e quelli dell'art. 1 della direttiva. Tuttavia, se la Corte avesse dovuto esaminare le questioni sub 1) e 2) prima che la direttiva venisse a far parte dell'ordinamento comunitario, dette questioni sarebbero state risolte nello stesso modo. 4) L'art. 1 della direttiva ha efficacia diretta negli Stati membri.

L'avvocato generale ha presentato le sue conclusioni all'udienza del 28 febbraio 1980.

Con ordinanza del 25 luglio 1979, pervenuta alla Corte il 10 agosto seguente, la Court of Appeal di Londra ha posto alla Corte, ai termini dell'art. 177 del Trattato CEE, quattro questioni relative all'interpretazione dell'art. 119 del Trattato CEE e dell'art. 1 della direttiva del Consiglio 10 febbraio 1975, n. 75/117, per il ravvicinamento delle legislazioni degli Stati membri relative all'applicazione del principio della parità delle retribuzioni tra i lavoratori di sesso maschile e quelli di sesso femminile (GU n. L 45, pag. 19).

Dal fascicolo risulta che l'appellata nel procedimento principale, sig.ra Wendy Smith, è stata impiegata dal 1o marzo 1976 in qualità di magazziniere capo presso la Macarthys Ltd., grossista' di prodotti farmaceutici, con la retribuzione settimanale di 50 UKL. Essa lamenta una discriminazione salariale per il fatto che il suo predecessore nello stesso impiego quattro mesi prima, un uomo, riceveva la retribuzione di 60 UKL la settimana.

La sig.ra Wendy Smith intentava un'azione dinanzi all'Industriai Tribunal sulla base dell'Equal Pay Act del 1970. Con sentenza del 27 giugno 1977, quel giudice, ritenendo che la ricorrente avesse espletato mansioni lavorative simili a quelle del suo predecessore, condannava la Macarthys a pagare alla ricorrente una retribuzione eguale a quella di quest'ultimo.

La Macarthys interponeva appello dinanzi all'Employment Appeal Tribunal, che lo respingeva con sentenza del 14 dicembre 1977. Detta sentenza, fondata come quella dell'Industriai Tribunal sull'Equal Pay Act, fa riferimento anche all'art. 119 del Trattato CEE ed alla sentenza della Corte di giustizia dell'8 aprile 1976, in causa 43/75, Gabrielle Defrenne c/ Sabena (Race. pag. 455), interpretativa di tale disposizione.

Un secondo appello è stato interposto dinanzi alla Court of Appeal dal datore di lavoro. Esso sostiene che l'Equal Pay Act, inteso nel suo senso naturale ed ordinario, non riconosce alla donna il diritto di equiparare la propria situazione a quella di un uomo che abbia occupato precedentemente un impiego presso lo stesso datore di lavoro. A suo avviso, una simile interpretazione della legge nazionale non contrasta col principio della parità delle remunerazioni fra lavoratori di sesso maschile e lavoratori di sesso femminile enunciato dall'art. 119 del Trattato CEE.

Da parte sua, l'appellata nel procedimento principale ha fatto valere che l'interpretazione della Macarthys Ltd. è contraria all'art. 119 ed all'art. 1 della direttiva n. 75/117, poiché il principio della parità di retribuzione per lo stesso lavoro non si limita a situazioni in cui l'uomo e la donna esercitano simultaneamente le stesse mansioni per il proprio datore di lavoro, bensì si applica anche quando un lavoratore di sesso femminile può dimostrare di ricevere per il proprio lavoro meno di quanto avrebbe ricevuto se fosse stata un uomo che adempisse le stesse mansioni per lo stesso datore di lavoro, o meno di quanto riceveva un lavoratore di sesso maschile impiegato anteriormente alla propria entrata in servizio, che espletava le stesse mansioni per lo stesso datore di lavoro.

Ai fini della soluzione della controversia, la Court of Appeal ha formulato quattro questioni del seguente tenore: 1. Se il principio della parità delle retribuzioni per lo stesso lavoro, di cui all'art. 119 del Trattato CEE ed all'art. 1 della direttiva del Consiglio 10 febbraio 1975, n. 75/117, per il ravvicinamento delle legislazioni degli Stati membri relative all'applicazione del principio della parità delle retribuzioni tra i lavoratori di sesso maschile e quelli di sesso femminile (GU n. L 45, pag. 19), sia circoscritto ai casi in cui i lavoratori di sesso maschile e quelli di sesso femminile svolgono contemporaneamente lo stesso lavoro nell'ambito della stessa impresa. 2. In caso di soluzione negativa della questione sub (1), se il principio summenzionato valga per il caso in cui la lavoratrice possa dimostrare di percepire dal datore di lavoro una retribuzione inferiore a: a) quella che avrebbe percepito un lavoratore di sesso maschile adibito alle stesse mansioni nell'ambito della stessa impresa, oppure b) quella già percepita da un lavoratore di sesso maschile che abbia lavorato in un periodo precedente, svolgendo le stesse mansioni, nell'ambito della stessa impresa. 3. In caso di soluzione affermativa della questione sub (2), a) o b), se detta soluzione dipenda da quanto disposto all'art. 1 della suddetta direttiva. 4. In caso di soluzione affermativa della questione sub (3), se l'art. 1 di tale direttiva abbia efficacia diretta negli Stati membri.

Dal tenore letterale delle questioni, nonché dalla motivazione dell'ordinanza di rinvio, risulta che le questioni relative agli effetti della direttiva n. 75/117 e dall'interpretazione del suo art. 1, sono poste soltanto per il caso in cui il problema sollevato dal ricorso non possa essere risolto mediante l'applicazione dell'art. 119 del Trattato. È quindi opportuno occuparsi anzitutto dell'interpretazione dell'art. 119 riguarda alla situazione giuridica all'origine della controversia.

Ai termini dell'art. 119, 1o comma, gli Stati membri sono tenuti ad assicurare ed a mantenere «l'applicazione del principio della parità delle retribuzioni fra i lavoratori di sesso maschile e quelli di sesso femminile per uno stesso lavoro».

Come la Corte ha indicato nella sentenza De/renne, dell'8 aprile 1976, la disposizione citata si applica direttamente, e senza necessità di provvedimenti di applicazione più dettagliati da parte della Comunità o degli Stati membri, ad ogni forma di discriminazione diretta e palese, che possa essere accertata con l'ausilio dei soli criteri di identità del lavoro e parità di retribuzione indicati da detto articolo. Fra le discriminazioni che possono essere in tal modo accertate giudizialmente, la Corte ha menzionato in particolare il caso di retribuzione diseguale di lavoratori di sesso maschile e di sesso femminile per lo stesso lavoro, svolto nella stessa azienda o ufficio.

Il criterio determinante in una situazione del genere è quello consistente nello stabilire se esista diversità di trattamento fra il lavoratore di sesso maschile e quello di sesso femminile che svolgano lo «stesso lavoro» ai sensi dell'art. 119. Non si può restringere, accampando l'esigenza della simultaneità, la portata di tale nozione, che è di carattere puramente qualitativo, in quanto riguarda esclusivamente la natura delle prestazioni lavorative in questione.

Si deve tuttavia ammettere, come ha giustamente riconosciuto l'Employment Appeal Tribunal, che non si può escludere che la differenza di retribuzione fra due lavoratori occupanti lo stesso posto di lavoro, ma in periodi diversi, si spieghi con l'intervento di fattori estranei a qualsiasi discriminazione basata sul sesso. Si tratta in tal caso di una questione di fatto che spetta al giudice valutare.

La prima questione va quindi risolta nel senso che il principio della parità delle remunerazioni fra lavoratori di sesso maschile e lavoratori di sesso femminile per lo stesso lavoro, di cui all'art. 119 del Trattato CEE, non si limita a situazioni nelle quali uomini e donne svolgano simultaneamente mansioni uguali per lo stesso datore di lavoro.

La seconda questione posta dalla Court of Appeal, espressa nella forma di un'alternativa, concerne l'ambito nel quale si deve accertare l'esistenza di una eventuale discriminazione in materia di retribuzione. Questa questione deve consentire al giudice di accogliere l'argomento, esposto dall'appellata nella causa principale e da essa svolto dinanzi alla Corte di giustizia, secondo il quale il lavoratore di sesso femminile potrebbe pretendere non soltanto la retribuzione percepita da un lavoratore di sesso maschile che abbia svolto in precedenza le stesse mansioni per lo stesso datore di lavoro, ma inoltre, e più in generale, la retribuzione cui essa potrebbe pretendere se fosse uomo, anche in mancanza di lavoratori di sesso maschile che svolgano al momento o abbiano svolto anteriormente un lavoro comparabile. L'appellata nella causa principale ha definito questo termine di paragone con riferimento alla nozione di quello che essa chiama un «ipotetico lavoratore maschile».

È evidente che quest'ultima ipotesi, oggetto della questione 2, lett. a), riguarderebbe discriminazioni indirette e dissimulate, la cui identificazione, come la Corte ha spiegato nella citata sentenza Defrenne, richiede studi comparativi riguardanti interi settori dell'industria ed esige quindi la determinazione preliminare di criteri di valutazione da parte degli organi legislativi, comunitari o nazionali. Ne risulta che i raffronti, nel caso di discriminazione di fatto riguardanti il campo di applicazione diretta dell'art. 119, si limitano ad analogie riscontrabili sul piano di valutazioni concrete, relative a prestazioni lavorative svolte effettivamente, nell'ambito di uno stesso stabilimento o ufficio, da lavoratori di sesso diverso.

Si deve quindi risolvere la seconda questione nel senso che il principio di parità delle remunerazioni, di cui all'art. 119, si applica nel caso in cui sia accertato che un lavoratore di sesso femminile, vista la natura delle sue prestazioni, ha ricevuto una retribuzione minore di quella che percepiva un lavoratore di sesso maschile, occupato anteriormente al periodo di impiego dell'agente femminile, e che svolgeva le stesse mansioni per lo stesso datore di lavoro.

Da quanto precede risulta che la controversia sottoposta al giudice nazionale, può essere risolta nell'ambito nell'interpretazione del solo art. 119 del Trattato. Così stando le cose, non è necessario risolvere le questioni poste nella parte in cui esse si riferiscono agli effetti ed all'interpretazione della direttive n. 75/117.

Le spese sostenute dal Governo del Regno Unito e dalla Commissione delle Comunità europee, che hanno presentato osservazioni alla Corte, non possono dar luogo a rifusione. Nei confronti delle parti nella causa principale, il presente procedimento riveste il carattere di un incidente sollevato dinanzi alla Court of Appeal di Londra, cui appartiene statuire sulle spese.