Direttiva 2013/36/UE del Parlamento europeo e del Consiglio del 26 giugno 2013 sull'accesso all'attività degli enti creditizi e sulla vigilanza prudenziale sugli enti creditizi e sulle imprese di investimento, che modifica la direttiva 2002/87/CE e abroga le direttive 2006/48/CE e 2006/49/CE (Testo rilevante ai fini del SEE)

1. Le entità di cui all'articolo 91, paragrafo 1, hanno la responsabilità primaria di garantire che i titolari di funzioni chiave soddisfino sempre sufficienti requisiti di onorabilità, agiscano con onestà e integrità e possiedano le conoscenze, le competenze e l'esperienza sufficienti necessarie per l'esercizio delle loro funzioni. L'assenza di una condanna penale o di procedimenti in corso per un reato non è di per sé sufficiente a soddisfare il requisito di onorabilità e di agire con onestà e integrità.

2. Le entità garantiscono che i titolari di funzioni chiave soddisfino sempre i criteri e i requisiti di cui al paragrafo 1 e valutano l'idoneità dei titolari di funzioni chiave prima che questi assumano le loro funzioni e periodicamente, tenendo conto delle aspettative di vigilanza, come stabilito dalle legislazioni e regolamentazioni, dagli orientamenti e dalle politiche interne di idoneità applicabili.

3.

4. Le entità garantiscono che le informazioni sull’idoneità dei titolari di funzioni chiave rimangano aggiornate. Su richiesta, le entità forniscono tali informazioni all’autorità competente con i mezzi da essa determinati.

5. Gli Stati membri garantiscono che le autorità competenti valutino se i responsabili delle funzioni di controllo interno e il direttore finanziario soddisfino sempre i criteri e i requisiti di cui al paragrafo 1, ove i responsabili o il direttore in questione siano nominati per l’esercizio di funzioni almeno in seno alle entità seguenti:

1. a) gli enti imprese madri nell’UE che si qualificano come grandi enti;

2. b) gli enti imprese madri in uno Stato membro che si qualificano come grandi enti, salvo se affiliati a un organismo centrale;

3. c) gli organismi centrali che si qualificano come grandi enti o che vigilano su grandi enti a essi affiliati;

4. d) gli enti autonomi nell’UE che si qualificano come grandi enti;

5. e) le grandi filiazioni quali definite all’articolo 4, paragrafo 1, punto 147), del regolamento (UE) n. 575/2013;

6. f) le società madri di partecipazione finanziaria in uno Stato membro, le società madri di partecipazione finanziaria mista in uno Stato membro, le società madri di partecipazione finanziaria nell’UE e le società madri di partecipazione finanziaria mista nell’UE che hanno grandi enti all’interno del loro gruppo, ad eccezione di quelle che rientrano nell’ambito di applicazione dell’articolo 21 bis, paragrafo 4, della presente direttiva.

6.

7. Le autorità competenti possono chiedere all’autorità responsabile della vigilanza in materia di lotta al riciclaggio o al finanziamento del terrorismo a norma della direttiva (UE) 2015/849 di consultare, nell’ambito delle loro verifiche e in funzione del rischio, le informazioni pertinenti riguardanti i responsabili delle funzioni di controllo interno e il direttore finanziario. Le autorità competenti possono inoltre chiedere l’accesso alla banca dati centrale AML/CFT di cui al regolamento (UE) 2024/1620. L’Autorità per la lotta al riciclaggio e al finanziamento del terrorismo decide se concedere tale accesso.

8.

2. Gli Stati membri assicurano che gli enti, nell'elaborare e applicare le politiche di remunerazione complessive, che comprendono stipendi e benefici pensionistici discrezionali, per le categorie di personale le cui attività professionali hanno un impatto sostanziale sul profilo di rischio dell'ente, rispettino i seguenti requisiti, secondo modalità appropriate alle loro dimensioni, alla loro organizzazione interna e alla natura, ampiezza e complessità delle loro attività:

1. a) la politica di remunerazione riflette e promuove una gestione sana ed efficace del rischio e non incoraggia un'assunzione di rischi superiori al livello di rischio tollerato dell'ente;

1. b) la politica di remunerazione è in linea con la strategia aziendale, gli obiettivi, i valori e gli interessi a lungo termine dell'ente e comprende misure intese ad evitare i conflitti d'interessi;

2. c) l'organo di gestione dell'ente, nella sua funzione di supervisione strategica, adotta e riesamina periodicamente i principi generali della politica di remunerazione ed è responsabile della sorveglianza della sua attuazione;

3. d) l'attuazione della politica di remunerazione è soggetta, almeno una volta l'anno, ad un riesame interno centrale e indipendente mirante a verificare il rispetto delle politiche e delle procedure di remunerazione adottate dall'organo di gestione nella sua funzione di supervisione strategica;

4. e) i membri del personale impegnati in funzioni di controllo interno sono indipendenti dalle unità operative soggette al loro controllo, dispongono della necessaria autorità e sono retribuiti conformemente al conseguimento degli obiettivi legati alle loro funzioni, indipendentemente dai risultati conseguiti dagli ambiti dell’impresa soggetti al loro controllo;

5. f) la remunerazione dei responsabili delle funzioni di controllo interno è direttamente controllata dal comitato per le remunerazioni di cui all’articolo 95 o, se tale comitato non è stato istituito, dall’organo di gestione nella sua funzione di supervisione strategica;

6. g) la politica di remunerazione stabilisce, tenendo conto dei criteri nazionali in materia di determinazione dei salari, una chiara distinzione tra i criteri per determinare:

   1. i) la remunerazione fissa di base, che dovrebbe riflettere innanzitutto l'esperienza professionale e le responsabilità organizzative pertinenti quali indicate nella descrizione delle funzioni figurante nelle condizioni di impiego; e

   2. ii) la remunerazione variabile, che dovrebbe riflettere le prestazioni sostenibili e corrette per il rischio e le prestazioni che vanno oltre il lavoro richiesto per rispondere alla descrizione delle funzioni quale figurante nelle condizioni di impiego.

3. Ai fini del paragrafo 2, le categorie di personale le cui attività professionali hanno un impatto sostanziale sul profilo di rischio dell'ente comprendono almeno:

1. a) tutti i membri dell'organo di gestione e dell'alta dirigenza;

2. b) i membri del personale con responsabilità manageriali sulle funzioni di controllo interno o sulle unità operative/aziendali rilevanti dell’ente;

3. c) i membri del personale che hanno avuto diritto a una remunerazione significativa nell'esercizio precedente, purché siano rispettate le condizioni seguenti:

   1. i) la remunerazione del membro del personale è pari o superiore a 500000 EUR e pari o superiore alla remunerazione media corrisposta ai membri dell'organo di gestione e dell'alta dirigenza dell'ente di cui alla lettera a);

   2. ii) il membro del personale svolge l'attività professionale all'interno di un'unità operativa/aziendale rilevante e l'attività è tale da avere un impatto significativo sul profilo di rischio della pertinente unità operativa/aziendale.

1. Agli elementi variabili della remunerazione si applicano i seguenti principi in aggiunta ai principi e alle stesse condizioni, di cui all'articolo 92, paragrafo 2:

1. a) quando la remunerazione è legata ai risultati, l’importo totale della remunerazione è basato su una combinazione di valutazioni dei risultati del singolo e dell’unità aziendale interessata e dei risultati generali dell’ente, e nella valutazione dei risultati individuali sono considerati criteri finanziari e non finanziari, compreso il trattamento dei rischi di cui all’articolo 76, paragrafo 2;

2. b) la valutazione dei risultati è effettuata in un quadro pluriennale, in modo da assicurare che il processo di valutazione sia basato sui risultati a lungo termine e che il pagamento effettivo delle componenti della remunerazione basate sui risultati sia ripartito su un periodo che tenga conto del ciclo di attività dell'ente creditizio e dei suoi rischi d'impresa;

3. c) la componente variabile complessiva della remunerazione non limita la capacità dell'ente di rafforzare la propria base di capitale;

4. d) la remunerazione variabile garantita non è conforme a una sana gestione del rischio né al principio della remunerazione in funzione dei risultati e non rientra nei futuri piani di remunerazione;

5. e) la remunerazione variabile garantita è eccezionale, è accordata solo in caso di assunzione di nuovo personale e a condizione che l'ente disponga di una base di capitale solida e sana ed è limitata al primo anno d'impiego;

6. f) le componenti fisse e variabili della remunerazione complessiva sono adeguatamente equilibrate e la componente fissa rappresenta una parte della remunerazione complessiva sufficientemente alta per consentire l'attuazione di una politica pienamente flessibile in materia di componenti variabili, tra cui la possibilità di non pagare la componente variabile della remunerazione;

7. g) gli enti stabiliscono rapporti adeguati tra le componenti fissa e variabile della remunerazione complessiva, per cui si applicano i seguenti principi:

   1. i) la componente variabile non supera il 100 % della componente fissa della remunerazione complessiva per ciascun individuo. Gli Stati membri possono stabilire una percentuale massima più bassa;

   2. ii) gli Stati membri possono consentire ad azionisti, proprietari o soci dell'ente di approvare un livello massimo più elevato del rapporto tra le componenti variabile e fissa della remunerazione a condizione che il livello complessivo della componente variabile non superi il 200 % della componente fissa della remunerazione complessiva per ciascun individuo. Gli Stati membri possono stabilire una percentuale massima più bassa. Ogni approvazione di un rapporto più elevato conformemente al presente punto, primo comma, è effettuata conformemente alla seguente procedura:

      gli azionisti, i proprietari o i soci dell'ente agiscono sulla base di una raccomandazione dettagliata dell'ente in cui si danno i motivi e la portata dell'approvazione richiesta, indicante tra l'altro il numero di membri del personale interessati, le loro funzioni e l'impatto previsto in relazione all'obbligo di detenere una solida base di capitale;

      gli azionisti, i proprietari o i soci dell'ente deliberano con una maggioranza di almeno il 66 %, a condizione che sia rappresentato almeno il 50 % delle azioni o dei diritti di proprietà equivalenti o, in mancanza di questo, deliberano con una maggioranza del 75 % dei diritti di proprietà rappresentati;

      l'ente informa tutti gli azionisti, i proprietari o i soci dell'ente, fornendo in anticipo un preavviso ragionevole, che sarà richiesta un'approvazione a norma del presente punto, primo comma;

      l'ente informa senza indugio l'autorità competente della raccomandazione fornita ai suoi azionisti, proprietari o soci, indicando tra l'altro il rapporto massimo più elevato proposto e i motivi di tale proposta, ed è in grado di dimostrare all'autorità competente che il rapporto più elevato proposto non è in contrasto con gli obblighi dell'ente a norma della presente direttiva e del regolamento (UE) n. 575/2013, tenendo conto in particolare degli obblighi dell'ente in materia di fondi propri;

      l'ente informa senza indugio l'autorità competente delle decisioni adottate dai suoi azionisti, proprietari o soci, compresi gli eventuali rapporti massimi più elevati approvati a norma del presente punto, primo comma, e le autorità competenti utilizzano le informazioni ricevute per confrontare le prassi degli enti a tale proposito. Le autorità competenti trasmettono dette informazioni all'ABE, che le pubblica su base aggregata per Stato membro d'origine in un formato comune di presentazione. L'ABE può predisporre orientamenti volti a facilitare l'attuazione del presente trattino e a garantire la coerenza delle informazioni raccolte;

      i membri del personale direttamente interessati dai livelli massimi più elevati della remunerazione variabile di cui al presente punto non sono autorizzati, ove applicabile, ad esercitare direttamente o indirettamente diritti di voto che possono detenere in quanto azionisti, proprietari o soci dell'ente;

   3. iii) gli Stati membri possono consentire agli enti di applicare il tasso di sconto di cui al presente punto, secondo comma, fino a un massimo del 25 % della remunerazione variabile complessiva, a condizione che sia versata in strumenti differiti per un periodo non inferiore a cinque anni. Gli Stati membri possono stabilire una percentuale massima più bassa. L'ABE elabora e pubblica, entro il 31 marzo 2014, orientamenti in merito al tasso di sconto nominale applicabile, tenendo conto di tutti i fattori pertinenti, compresi il tasso e il rischio di inflazione, compresa la durata del differimento. Gli orientamenti dell'ABE in merito al tasso di sconto considerano in maniera specifica le modalità di incentivazione dell'impiego di strumenti differiti per un periodo non inferiore a cinque anni;

8. h) i pagamenti relativi alla risoluzione anticipata del contratto riflettono i risultati forniti nel tempo e non ricompensano gli insuccessi o gli abusi;

9. i) i pacchetti di remunerazione collegati a compensi o riacquisto derivanti da contratti per precedenti impieghi devono essere in linea con gli interessi a lungo termine dell'ente, anche per quel che riguarda il periodo di mantenimento, il periodo di differimento e i meccanismi di correzione per i risultati e i rischi;

10. j) la misurazione dei risultati, utilizzata come base per il calcolo delle singole componenti della remunerazione variabile o di gruppi di esse, prevede una rettifica per tutti i tipi di rischi presenti e futuri e tiene conto del costo del capitale e della liquidità richiesti;

11. k) l'allocazione delle componenti variabili della remunerazione all'interno dell'ente tiene conto altresì di tutti i tipi di rischi presenti e futuri;

12. l) una parte sostanziale, ma in ogni caso almeno il 50 %, di qualsiasi remunerazione variabile è composta da un bilanciamento tra:

    1. i) azioni o, in funzione della struttura giuridica dell'ente interessato, partecipazioni al capitale equivalenti, ovvero strumenti legati alle azioni o, in funzione della struttura giuridica dell'ente interessato, strumenti non monetari equivalenti;

    2. ii) ove possibile, altri strumenti ai sensi dell'articolo 52 o 63 del regolamento (UE) n. 575/2013, o altri strumenti che possano essere pienamente convertiti in strumenti del capitale primario di classe 1 o detratti, che in ogni caso riflettano in modo adeguato la qualità del credito dell'ente in modo continuativo e siano adeguati per essere utilizzati ai fini della remunerazione variabile.

    Gli strumenti di cui alla presente lettera sono soggetti a un'adeguata politica di mantenimento destinata ad allineare gli incentivi agli interessi a lungo termine dell'ente. Gli Stati membri o le autorità nazionali competenti possono imporre restrizioni sul tipo e sulla configurazione di tali strumenti o vietare, se del caso, alcuni strumenti. La presente lettera si applica sia alla parte della componente variabile della remunerazione differita conformemente alla lettera m) sia alla parte della componente variabile della remunerazione non differita;

13. m) una parte sostanziale, e in ogni caso almeno il 40 %, della componente variabile della remunerazione è differita su un periodo non inferiore a quattro-cinque anni ed è correttamente allineata al tipo d'impresa, ai suoi rischi e alle attività del membro del personale interessato. Per i membri dell'ente di gestione e dell'alta dirigenza degli enti che sono significativi per le loro dimensioni, organizzazione interna e per la natura, ampiezza e complessità delle loro attività, il periodo di differimento non dovrebbe essere inferiore a cinque anni. La remunerazione corrisposta secondo meccanismi di differimento è attribuita non più velocemente che pro rata. Qualora la componente variabile della remunerazione rappresenti un importo particolarmente elevato, almeno il 60 % di tale importo è differito. La durata del periodo di differimento è stabilita conformemente al ciclo d'attività, al tipo d'impresa, ai suoi rischi e alle attività del membro del personale interessato;

14. n) la remunerazione variabile, compresa la parte differita, è corrisposta o attribuita solo se è sostenibile rispetto alla situazione finanziaria dell'ente nel suo insieme e giustificata sulla base dei risultati dell'ente, dell'unità aziendale e della persona interessati. Fatti salvi i principi generali di diritto nazionale dei contratti e del lavoro, la remunerazione variabile complessiva è generalmente ridotta in misura considerevole qualora i risultati dell'ente siano inferiori alle attese o negativi, tenendo conto sia delle remunerazioni correnti sia delle riduzioni nei versamenti di importi precedentemente acquisiti, anche attraverso dispositivi di malus o di restituzione. Fino al 100 % della remunerazione variabile complessiva è soggetto a dispositivi di malus o di restituzione. Gli enti stabiliscono criteri specifici per l'applicazione del malus o della restituzione. Tali criteri riguardano in particolare le situazioni in cui il membro del personale:

    1. i) è stato partecipe di condotte che hanno causato perdite significative per l'ente o ne è stato responsabile;

    2. ii) non ha soddisfatto livelli adeguati di competenza e onorabilità;

15. o) la politica pensionistica è in linea con la strategia aziendale, gli obiettivi, i valori e gli interessi a lungo termine dell'ente. Se il dipendente lascia l'ente prima della pensione, i benefici pensionistici discrezionali sono trattenuti dall'ente per un periodo di cinque anni sotto forma di strumenti di cui alla lettera l). Nel caso in cui un dipendente vada in pensione, i benefici pensionistici discrezionali sono versati al dipendente sotto forma di strumenti di cui alla lettera l), con riserva di un periodo di ritenzione di cinque anni;

16. p) i membri del personale sono tenuti a impegnarsi a non utilizzare strategie di copertura personale o assicurazioni sulla remunerazione e sulla responsabilità volte ad inficiare gli effetti di allineamento al rischio insiti nei loro meccanismi di remunerazione;

17. q) la remunerazione variabile non è erogata tramite strumenti o secondo modalità che facilitino l'inosservanza della presente direttiva o del regolamento (UE) n. 575/2013.

2.

3. In deroga al paragrafo 1, i requisiti di cui al paragrafo 1, lettere l) e m) e lettera o), secondo comma, di tale paragrafo non si applicano a:

1. a) un ente che non sia un grande ente e il cui valore delle attività sia, in media e su base individuale, conformemente alla presente direttiva e al regolamento (UE) n. 575/2013, pari o inferiore a 5 miliardi di EUR nel quadriennio immediatamente precedente l’esercizio finanziario corrente;

2. b) un membro del personale la cui remunerazione variabile annua non superi 50000 EUR e non rappresenti più di un terzo della sua remunerazione totale annua.

4. In deroga al paragrafo 3, lettera a), uno Stato membro può abbassare o aumentare tale soglia a condizione che:

1. a) l'ente nei confronti del quale lo Stato membro si serve della presente disposizione non sia un grande ente ai sensi dell'articolo 4, paragrafo 1, punto 146, del regolamento (UE) n. 575/2013 e, in caso di aumento della soglia:

   1. i) l'ente soddisfi i criteri di cui all'articolo 4, paragrafo 1, punto 145, lettere c), d) e e), del regolamento (UE) n. 575/2013; e

   2. ii) la soglia non sia superiore a 15 miliardi di EUR;

2. b) sia opportuno modificare la soglia in conformità del presente paragrafo tenuto conto della natura, dell'ampiezza e della complessità delle attività dell'ente, dell'organizzazione interna o, se pertinente, delle caratteristiche del gruppo a cui appartiene.

5. In deroga al paragrafo 3, lettera b), uno Stato membro può decidere che ai membri del personale che hanno diritto a una remunerazione variabile annua inferiore alla soglia e alla quota di cui a tale lettera, non si applichi l'esenzione ivi stabilita, a causa delle specificità del mercato nazionale in termini di pratiche di remunerazione o della natura delle responsabilità e del profilo professionale di questi membri del personale.

6. Entro il 28 giugno 2023, la Commissione procede, in stretta collaborazione con l'ABE, al riesame dell'applicazione dei paragrafi da 3 a 5 e ne riferisce in una relazione che presenta al Parlamento europeo e al Consiglio, corredata, se opportuno, di una proposta legislativa.

7. L'ABE emana orientamenti, conformemente all'articolo 16 del regolamento (UE) n. 1093/2010, per facilitare l'attuazione dei paragrafi 3, 4 e 5 e garantirne l'applicazione uniforme.

1. Le autorità competenti assicurano che gli enti che sono significativi per dimensioni, organizzazione interna e natura, ampiezza e complessità delle attività istituiscano un comitato per le remunerazioni. Tale comitato è costituito in modo da poter esprimere un giudizio competente e indipendente sulle politiche e prassi di remunerazione e sugli incentivi previsti per la gestione del rischio, del capitale e della liquidità.

2. Le autorità competenti assicurano che il comitato per le remunerazioni sia responsabile della preparazione delle decisioni in materia di remunerazioni, comprese quelle aventi implicazioni per il rischio e la gestione del rischio degli enti interessati, che devono essere adottate dall'organo di gestione. Il presidente e i membri del comitato per le remunerazioni sono membri dell'organo di gestione che non svolgono alcuna funzione esecutiva presso l'ente in questione. Ove il diritto nazionale preveda la rappresentanza dei lavoratori nell'organo di gestione, il comitato per le remunerazioni comprende uno o più rappresentanti dei lavoratori. Nell'elaborazione di tali decisioni, il comitato per le remunerazioni tiene conto degli interessi a lungo termine degli azionisti, degli investitori e di altre parti interessate dell'ente, nonché dell'interesse pubblico.